jueves, 15 de noviembre de 2012

LA SOCIALIZACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL


SOCIALIZACIÓN

La socialización organizacional es el proceso continuo y de doble vía, mediante el cual las personas entienden y aceptan los valores, políticas, normas, tradiciones, objetivos, conductas y conocimientos requeridos para participar de manera eficiente en una empresa.
Tenemos entonces que la socialización es fundamentalmente un proceso continuo de comunicación bilateral entre la empresa y sus integrantes, tendiente a lograr un compromiso mutuo.
A través del proceso de socialización la empresa crea y transmite su cultura, entendida ésta como el conjunto de valores, políticas, normas y tradiciones relativamente estables en el tiempo y que distinguen a cada institución, así como cada individuo tiene una personalidad propia, también cada empresa desarrolla una cultura distintiva.
La figura que se encuentra a continuación muestra la cultura organizacional conformada mediante un proceso de intercambio con la cultura de su entorno social, en el cual el sujeto de transmisión es el ser humano que transita entre la organización y su medio.
  
PROPÓSITO DE LA SOCIALIZACIÓN

El propósito de la socialización al comunicar la misión, doctrina y demás características de la empresa, es ampliar la zona de convergencia existente entre los objetivos y valores de la compañía y los objetivos y valores de sus integrantes. La socialización ayuda a la creación de condiciones en las cuales el individuo y la institución se integran para su mutuo beneficio.

IMPORTANCIA DE LA SOCIALIZACIÓN

Los estudios de las organizaciones exitosas en Estados Unidos y Japón muestran los esfuerzos que éstas hacen para lograr que los trabajadores entiendan su cultura y objetivos, de tal manera que se sientan orgullosos de pertenecer a ellas. Uno de los estudiosos del comportamiento organizacional Edgar Schein sostiene que: “la lealtad y el desempeño de los trabajadores dependen en gran medida de la capacidad de las empresas para manejar el proceso de socialización”.
La socialización beneficia tanto al trabajador como a la organización, al propiciar un comportamiento similar de sus miembros, facilitando su comunicación, reduciendo conflictos y exigiendo menos supervisión y control.
El trabajador que está insuficientemente socializado no entiende el funcionamiento integral de la organización, desarrollando sentimientos de marginamiento o pérdida del sentido de lo que hace; su desempeño entonces estará caracterizado por errores, accidentes y conflictos con sus compañeros y la organización.
Por todo esto, las organizaciones realizan cada día un mayor esfuerzo para lograr que tanto los altos directivos como el resto de los trabajadores adopten sus objetivos, su cultura y en general todo lo que la empresa representa.

EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN

Según Robbins la socialización puede ser interpretada como un proceso compuesto de tres etapas: 1. Pre-ingreso; 2. Ingreso y 3. Metamorfosis.
La figura que se ilustra a continuación muestra la relación entre estas fases del proceso de socialización y su resultado en términos de comportamiento laboral de los individuos.

  1. A continuación se analizan cada uno de los elementos del proceso
  2.    Pre- ingreso: está dirigido a los candidatos a ingresar a la empresa. La selección es utilizada para escoger los aspirantes cuyos valores, actitudes y expectativas se ajusten a la cultura de la empresa, y también para suministrar a los opcionados información general de la compañía, como su historia, misión, filosofía y estructura organizacional, iniciándose así el proceso de socialización. La utilización de volantes impresos, con información general, para ser distribuidos entre los candidatos, resulta útil para la promoción de la imagen de la empresa entre sus futuros integrantes y sembrar así la levadura que facilitará su futura integración.
  3.    Ingreso: es la etapa conocida con el nombre de inducción. Se inicia cuando el individuo es notificado de su aceptación como nuevo integrante de la compañía. Esta oportunidad es aprovechada para aclararle que la decisión de contratación ha sido tomada con base exclusivamente de los méritos demostrados, con lo cual se matiza el formalismo de la bienvenida correspondiente. Desde este momento el nuevo trabajador entra en contacto directo con la empresa y comienza a confrontar sus expectativas con la realidad.Generalmente se utiliza el período de prueba para suministrar al recién llegado información sobre los reglamentos, instalaciones, descripción del cargo, programas, beneficios y servicios de la empresa. Durante esta etapa se hace la presentación formal del nuevo empleado al resto de personal de la empresa.
  4.   Metamorfosis: tanto el ser humano como la empresa están sujetos a cambios permanentes de sus objetivos y valores, lo cual exige un esfuerzo continuo de acople, que se realiza durante esta etapa del proceso de socialización.

La compañía puede transmitir  y refrescar su cultura mediante seminarios y conferencias a realizarse en ocasiones especiales, como aniversarios, cursos de entrenamiento y ascensos. También puede apoyarse la empresa en una publicación periódica, para cumplir con este propósito.
La metamorfosis o adaptación permanente de la fuerza laboral se realiza mediante un proceso continuo de comunicación, tendiente a mantenerla informada sobre las novedades de todo orden que ocurren en la empresa y ocasionalmente, recordándole algún elemento básico de la cultura organizacional.
No sobra advertir que las organizaciones que descuidan esta etapa de la socialización pueden terminar integradas por gente que no se enteran ni se preocupan del estado de ellas. Es decir, personas sin sentido de pertenencia a las empresas.

Al final de cada secuencia informativa del proceso de socialización se recomienda verificar mediante formularios especiales si los individuos captaron la información suministrada y si es el caso, hacer los correctivos necesarios. La utilización de folletos o material impreso con la información de orientación, reduce el natural estado de inseguridad que genera en el individuo el desconocimiento de las nuevas condiciones en que se encuentra, haciendo de esta manera más eficiente el proceso de socialización.

EL SUBPROGRAMA DE SOCIALIZACIÓN

La socialización informal o casual se presta para que el trabajador obtenga información distorsionada, conducente a la formación de una contracultura, que dificulta la integración de la empresa. Por esto es necesario establecer el subprograma de socialización con claros objetivos y medios. En términos generales los elementos de este subprograma son:
  •    Objetivos: como objetivo general de la socialización se puede establecer el de adaptar a los trabajadores a la cultura de la empresa y a sus metas, esto con el fin de reducir los índices de rotación del personal.
  •    Políticas: es necesario definir a través de políticas, si la empresa decide realizar  esfuerzos o no  por socializar su fuerza laboral. En la misma forma es conveniente establecer lineamientos para determinar si los esfuerzos para socializar el personal sólo se harán al ingresar éste a la empresa o si por el contrario se aprovecharán otras oportunidades para divulgar los objetivos y la cultura de la empresa.
  •   Normas: para hacer operativo el programa de socialización se deben establecer disposiciones de carácter obligatorio como el que todo nuevo trabajador sea sometido a un período de inducción antes de empezar a ejercer su cargo. También se debe fijar el período mínimo de inducción.
  •    Procedimientos: las diferentes etapas del proceso de socialización deben ser claramente detalladas a través de procedimientos que permitan su aplicación práctica.

AUTOEVALUACIÓN

  1.    ¿En qué consiste la socialización?
  2.    Explique las etapas del proceso de socialización
  3.    ¿Cuáles son los diferentes medios de socialización que pueden utilizar   las organizaciones?
  4. ¿Qué es la cultura organizacional?
  5. ¿Qué beneficios tiene la socialización para el individuo y la organización?
  6. Proponga una política para promover una cultura caracterizada por la innovación y la creatividad
  7. Proponga un procedimiento de inducción para el personal operativo de una empresa mediana




ENTRENAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL


EL ENTRENAMIENTO

A medida que aparecen nuevas tecnologías y se desplaza la actividad económica del sector industrial hacia el sector de los servicios, las organizaciones se hacen más dependientes de los conocimientos, destrezas y actitudes de sus trabajadores. La adquisición y conservación de una fuerza laboral suficientemente capacitada será entonces más importante para las organizaciones modernas, que la obtención de recursos económicos.
Las permanentes transformaciones a que están sometidas las organizaciones por efecto de las cambiantes exigencias de los mercados, exige un continuo mejoramiento de las capacidades de los trabajadores. Los proponentes de las modernas estrategias gerenciales como la gestión total de calidad, son claros en advertir que su proceso de implementación comienza y termina con la creación de nuevas actitudes, conocimientos y habilidades.
La responsabilidad de instruir y formar las personas capaces de enfrentar los retos del desarrollo tecnológico no puede ser exclusivamente de las instituciones educativas de un país. Es evidente que esta tarea necesita ser compartida por las empresas, que de todas maneras nunca podrán obtener en el mercado laboral el personal totalmente preparado para sus necesidades específicas. Requieren por lo tanto las organizaciones, generar sus propias actividades para el desarrollo permanente del potencial humano de sus integrantes.
Lamentablemente, en nuestro medio se observa un distanciamiento entre las empresas y las instituciones educativas de todos los niveles: agravado este hecho por el poco reconocimiento que hacen las empresas de la importancia y necesidad de invertir en el desarrollo integral de sus trabajadores, a tal punto que en la primera dificultad económica, lo primero que generalmente deciden es reducir el presupuesto de entrenamiento; por eso es frecuente encontrar que en las empresas que tiene divisiones de entrenamiento, éstas no cuentan con los recursos necesarios para su funcionamiento eficiente.
La función de entrenamiento no puede limitarse a darle al nuevo trabajador unas instrucciones para el desempeño de su cargo, asumiendo de que trae consigo todas las facultades indispensables para el cumplimiento de sus actividades actuales y futuras. La responsabilidad social de las empresas por satisfacer las necesidades de pleno desarrollo de sus trabajadores es permanente y crucial para el cumplimiento de su misión.
Evidentemente no todos los problemas de eficiencia laboral son solucionables con entrenamiento, pues se requiere balancear el binomio “querer-poder” para optimizar la energía humana de la institución.
Tienen razón las organizaciones de temer que sus trabajadores entrenados no pongan en juego todo su potencial o peor aún, se desplacen hacia la competencia, si tiene una gestión de personal incompleta. Es preciso atender equilibradamente todos los procesos del sistema de ala administración de personal, para no correr el riesgo de perder los recursos invertidos en entrenamiento.
El entrenamiento es una función central de la gestión de personal, relacionada directamente con la planeación de la fuerza laboral en donde se determina la cantidad y calidad de los trabajadores requeridos por la empresa; de otra parte se basa en la evaluación del desempeño que establece los niveles de realización de las tareas y consecuencialmente identifica las acciones remediales necesarias para su mejoramiento.

DEFINICIÓN

En administración de personal, el término entrenamiento se refiere a las actividades planeadas por la empresa para desarrollar en sus trabajadores nuevas habilidades, conocimientos y actitudes que les permitan desempeñarse eficientemente en sus cargos actuales y futuros.
El entrenamiento incluye no sólo el mejoramiento de destrezas sino la transmisión de conocimientos y la formación de valores y actitudes que habilitan el individuo para comportarse dentro y fuera del ambiente laboral. Dependiendo del propósito de la preparación de los entrenados, se utilizan otros términos similares a entrenamiento, tales como, adiestramiento, capacitación y formación.

PROPÓSITO E IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.
El entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
El entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprende conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Se involucra el término “Educacional”, ya que a lo largo de la vida hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptados.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc.
En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organización.

IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento llena el vacío entre lo que alguien está capacitado para hacer y lo que puede llegar a ser capaz de hacer. Su primer propósito es asegurar, lo más pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo.
Con base en esto, el entrenamiento actúa mejorando las capacidades y el conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo actual, o para desarrollar un potencial para el futuro.

BENEFICIOS RESULTANTES

Los beneficios que se obtienen del entrenamiento y el desarrollo sistemáticos del personal son:
  •    Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que ésta necesita para lograr sus objetivos estratégicos.
  •    Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas alcancen el nivel de desempeño del trabajador experimentado y eficiente, tan rápida y económicamente como sea posible.
  •     Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes.
  •    Ayudar a la gente a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma que la compañía pueda satisfacer sus requerimientos futuros de recursos humanos en términos tanto de calidad como de cantidad, desde dentro de la organización.

El programa de entrenamiento debe tomarse como una inversión. Este cuesta dinero, pero si se invierte bien, va a producir retornos valiosos.

TIPOS DE ENTRENAMIENTO

Con frecuencia se utilizan diferentes términos para designar el proceso de mejoramiento de las facultades de las personas, con lo cual se crea suficiente confusión como para dificultar la visualización de los fines y medios de las distintas actividades dirigidas al desarrollo humano.
A continuación se distinguen tres tipos de entrenamiento:
  1.  Adiestramiento: es de carácter práctico, destinado a mejorar las habilidades y destrezas requeridas directamente en el trabajo. Se ofrece a personal no calificado o semicalificado, por razones de contratación reciente, cambio de puesto o corrección de defectos. El adiestramiento puede ser suministrado dentro de la empresa o en institutos especializados. El adiestramiento extremo es impartido por instructores especialmente capacitados pero es más costoso y puede presentar desfase entre lo que enseña el instructor y lo que exige el puesto de trabajo. El adiestramiento dentro de la empresa es impartido preferiblemente por el supervisor inmediato, previa capacitación del mismo. Este tipo de entrenamiento hace énfasis en el “hacer” y cuando se ofrece solo, es decir, aislado de la capacitación y la formación, está inspirado en la concepción del ser humano como un recurso de producción.
  2.  Capacitación: mediante este tipo de entrenamiento se imparten conocimientos e ideas, requeridos para el desempeño de un puesto o grupo de puestos. La capacitación es de carácter teórico y está destinada fundamentalmente a las personas que ocupan cargos calificados. Su énfasis está en el “saber” y admite la condición de ser pensante del individuo.
  3.   Formación: esta fase del entrenamiento se orienta a la creación de valores y actitudes que permitan a las personas desenvolverse adecuadamente tanto dentro como fuera de su ambiente laboral. La formación destaca el “ser” y considera al hombre en su integralidad. La formación tiene una mayor amplitud y en especial se aplica al entrenamiento de directivos que requieran un conjunto de cualidades y características para ejercer eficientemente sus cargos actuales y futuros.

Es claro que el entrenamiento persigue el desarrollo integral de los trabajadores a los cuales acepta con necesidades no sólo de mejorar destrezas y conocimientos sino también de adquirir una personalidad y hábitos de lealtad, honestidad y cooperación, sin los cuales los conocimientos y habilidades pueden resultar inútiles. Esto implica que los trabajadores de todos los niveles requieren de los tres tipos de entrenamiento aunque en proporciones diferentes.

AUTOEVALUACIÓN

1.      ¿Cuál es la importancia del entrenamiento de personal?
2.      ¿Cuáles son los problemas más frecuentes que puede enfrentar una empresa que no entrena adecuadamente su personal?
3.      Distinga por medio de un mapa conceptual adiestramiento, capacitación y formación
4.      Proponga una política de entrenamiento para una empresa mediana del sector manufacturero
5.      “Las empresas corren el riesgo de entrenar la gente que posteriormente puede ingresar a la competencia”. ¿Está usted de acuerdo con esta afirmación? ¿Por qué? 

BIENESTAR LABORAL


EL BIENESTAR LABORAL

Se define como el estado deseado por el grupo de personas que laboran en una organización, este se logra por medio de planes, programas y proyectos, que a partir de la gestión involucra elementos dinámicos que buscan mejorar la cotidianidad laboral a su vez la condición personal, familiar y social.
Está orientado hacia la protección de los derechos o intereses sociales de los empleados, la función es complementar y apoyar las políticas generales de la organización hacia las cuales deben dirigirse los esfuerzos y directrices de la misma.
Es un proceso de construcción estable y participativo, que demanda la creación, el mantenimiento y el mejoramiento de las condiciones que favorezcan el desarrollo del trabajador, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que así mismo, acreciente los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las entidades.
También se conoce como el conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro.
Es una de las áreas más importantes de toda organización, ya que es allí donde el ser humano pasa gran parte de su tiempo, buscando satisfacer necesidades económicas, sociales y personales, que le permiten mejorar sus condiciones de vida.

DESARROLLO DE BIENESTAR

Lo que se busca en el bienestar social laboral es:
*        Buscar que el medio laboral respete al trabajador como persona y promocione los medios adecuados para su realización.
*        Buscar dicha realización personal mediante el ejercicio del derecho al trabajo en condiciones de seguridad económica y personal.
*        Buscar el adecuado funcionamiento del trabajador dentro del medio laboral.
Estos objetivos manifiestan una inclinación humanista que relaciona el entorno laboral como el espacio que brinda condiciones y oportunidades que facilitan un apropiado desempeño y las posibilidades de autorrealización del trabajador.
La materialización o medio para lograr dicho Bienestar Social Laboral de los empleados es entonces los beneficios que recibe el trabajador de parte de la empresa y otras entidades pero que no constituyen salario. Dichos beneficios pueden ser de origen legal, es decir los establecidos por la Ley, y los extralegales o formulados voluntariamente por la organización.

BIENESTAR SOCIAL Y CALIDAD DE VIDA

El término calidad de vida en sentido general se entiende como el óptimo de bienestar entre las cinco dimensiones del ser humano: física, mental, emocional, social y espiritual, que caracteriza a ciertos grupos sociales o comunidades. Incluye, la integración familiar, participación comunitaria activa y estilos adecuados de vida.
Las necesidades son atributos esenciales que se relacionan con la evolución, ya que son situaciones siempre presentes en el hombre y por estar adheridas a la especie misma se convierten en universales. No sólo son carencias sino también potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo.
Lo que permite la satisfacción de cada necesidad fundamental según cada categoría existencial son llamadas satisfactores. Así, alimentación y abrigo son satisfactores de la necesidad fundamental de subsistencia. La educación, la investigación y la meditación son ejemplos de satisfactores de la necesidad fundamental de entendimiento.
Para lograr un buen bienestar con calidad de vida se debe representar los aspectos del estado del sujeto sucintos en una vida, en las cosas que logra hacer o ser al vivir, correspondientes a la libertad que tiene para llevar una determinada clase de vida. Así, la calidad de vida es un concepto dinámico, definible en términos de sus efectos, no solamente físicos y biológicos sino también, éticos y sociales. La calidad de ésta se mide por el grado de seguridad que disfruta el ser humano, pero también por el grado de satisfacción que percibe.
La calidad de ésta se mide por el grado de seguridad de que disfruta el ser humano, pero también por el grado de satisfacción que percibe.
Para tener un buen desarrollo en el campo del bienestar se debe buscar crear, mantener y mejorar el ámbito del trabajo en las condiciones que favorezcan el desarrollo personal y social del trabajador, permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión de la entidades donde labora y se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan condiciones endógenas y exógenos en el ambiente de trabajo, que contribuyen a enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de los miembros de una organización.
De esta manera, la calidad de vida en el trabajo, se define como “…la dinámica de la organización del trabajo que permite mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico del hombre con el fin de lograr una mayor congruencia con su aspecto de vida total”.

CÓMO SE EMPLEA EL BIENESTAR SOCIAL LABORAL

El objeto de los programas de bienestar es elevar el nivel de vida de los trabajadores y buscar el mejoramiento social y cultural de él y sus familias. En las empresas con más de 50 trabajadores que laboren 48 horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos horas de dicha jornada, por cuenta del empleado, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
Respecto al Bienestar Laboral, es necesario mencionar también la Ley 100 de 1993, sustentado por la Constitución política de Colombia, que trata el tema de la Seguridad Social Integral y que sirve de marco legal para apoyar una de las áreas de intervención, es el área de Protección y Servicios.

RELACIÓN ENTRE ORGANIZACIÓN Y EMPLEADO

Dentro de los objetivos del Bienestar Social Laboral se destacan los siguientes: mediar los intereses de la empresa y de los trabajadores, “potenciar y capacitar a los trabajadores logrando su crecimiento tanto personal como laboral, desarrollar en el trabajador un mayor sentido de pertenecía, compromiso y motivación hacia la compañía o institución a la que pertenezca y para que la labore o preste un servicio y mejorando su calidad de vida, proyectado hacia su familia y entorno”

DEBERES DEL ÁREA DE BIENESTAR

A partir de lo anterior se puede encontrar en el Código de Ética profesional de los Trabajadores Sociales en Colombia, los deberes correspondientes al área de Bienestar Social Laboral:
*        Participar activamente en la gestión y evaluación de servicios, programas y proyectos de Bienestar y Desarrollo Humano y social.
*        Dirigir y gestionar programas de Bienestar Social Laboral, Seguridad Social y Salud Ocupacional.
*        Promover, dinamizar, coordinar y gestionar procesos de participación y organización en los diferentes niveles de la administración de lo público y privado.
Es importante mencionar aspectos fundamentales que se deben tener en cuenta como parte de la cultura empresarial aportando a sus colaboradores en su bienestar social.

MORAL ORGANIZACIONAL

Puede definirse como la posesión de un sentimiento, por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas finalidades. La "moral" es un subproducto de un grupo y es éste quien la genera. Tiene cuatro determinantes: sentimiento de solidaridad del grupo, necesidad de una meta, progresos observables hacia la meta, y participación individual en las tareas significativas que sean necesarias para alcanzar la meta.

MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

Son el conjunto de estímulos que siente un empleado y que potencian su percepción de su empresa como tal, como organización y como lugar en el que trabaja, se realiza y gana una remuneración. Esos estímulos pueden ser positivos o negativos, influidos por varios factores, tales como: reconocimiento del trabajo por parte de la empresa, posibilidades de promoción, atención a sus sugerencias, estabilidad en el empleo, posibilidades de capacitación y formación, compromiso institucional, implicación del empleado en la empresa, horario de trabajo, plena comunicación.

MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Es el conjunto de estímulos que siente un empleado, ubicado en un determinado puesto de trabajo en la empresa u organización, que potencian su percepción de su propio trabajo, el que está realizando y que desarrolla en y desde ese puesto de trabajo. También aquí, esos estímulos pueden ser positivos o negativos, motivadores o desmotivadores: nivel de responsabilidad, contenido del trabajo que realiza, autonomía y posibilidades de iniciativa, posibilidades de potenciación del trabajador.

MOTIVACIÓN ECONÓMICA

Se trata del estímulo que siente un empleado en razón de las remuneraciones económicas, de todo tipo, que obtiene en su puesto de         trabajo.

ORGANIZACIÓN
La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. La organización por definición es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos.

OBJETO SOCIAL
El objeto social es el detalle y/o enumeración de la actividad o actividades a las que nos vamos a dedicar. Éste no puede ser demasiado general sino detallado, limitado y de clara redacción. No teniendo cabida alguna actividades ilegales que darían lugar a la nulidad de la sociedad.

PROACTIVIDAD
Consiste en el desarrollo autoconsciente de proyectos creativos y audaces para la generación de mejores oportunidades, Se trata de tomar un sueño y realizar todas las acciones que sean necesarias para que se pueda cumplir. El proactivo influye y dinamiza su entorno, se arriesga, busca soluciones, crea caminos si es necesario y actúa en la incertidumbre, es decir, no se pasma frente a ella. Para el proactivo no basta con proponer ideas, hay que convertirlas en acciones reales, romper la barrera estática del imaginar y el soñar, e ir hacia el actuar. Es sumar acción e imaginación de manera continua y simultánea. En tal sentido, se está abandonando un modelo reactivo en donde se esperaba que la realidad fuese solucionada por alguien más, por ello se comienza a apersonar factores dinámicos como aceptar los errores, trabajar con entusiasmo, y mantener una sólida autoconfianza.

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general.

SINERGIA
La sinergia es la integración de elementos que da como resultado algo más grande que la simple suma de éstos, es decir, cuando dos o más elementos se unen sinérgicamente crean un resultado que aprovecha y maximiza las cualidades de cada uno de los elementos. Podemos decir que la palabra sinergia proviene del griego y su traducción literal sería la de cooperación; se refiere a la acción de dos (o más) causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales.

VISIÓN
La visión de la empresa es la responsabilidad esencial del líder, y consiste en anticipar el futuro, es la meta general o el propósito fundamental, una imagen mental del estado futuro, posible y deseable de la organización.

BENEFICIOS
La empresa debe incluir al núcleo familiar del colaborador.
  •    Vivienda: Convenios con Entidades Bancarias, Cajas de Compensación y Empresas subsidiarias para la adquisición de Vivienda.
  •   Educación: Convenios con Entidades educativas a nivel tecnológico y superior para el crecimiento de sus colaboradores y su núcleo familiar.
  •   Jornadas recreativas: Fomentar espacios diferentes como concursos, celebraciones de día especiales: día del Padre, Madre, Familia, Amor y Amistad, Concursos de Disfraces, Navidad, Año nuevo, obras de teatro, salidas a parques recreativos y temáticos, caminatas ecológicas.
  •    Créditos: Convenios con entidades Bancarias con tases preferenciales más bajas y con descuentos por nómina.
  •  Programas / Campaña de Salud: Campañas de vacunación para enfermedades comunes y/o de temporada en su mismo sitio de trabajo, con preferencia sin costo, si hay costo este es descontado por nómina es varias quincenas para comodidad del colaborador y cubrimiento para su familia, bajo este mismo esquema un programa de salud visual, salud auditiva, entre otras.
  •    Concursos Internos: En el momento donde en la empresa se genere una vacante hacer primero concursos internos, antes de buscar recurso humano al exterior de la compañía.
  •    Torneos Deportivos: Incluye varios deportes con premiación asumida por la empresa.
  •   Capacitación: No solo a nivel de producto interno, debe ser a nivel personal como coaching, manejo financiero personal y/ familiar, de superación personal. Es la forma que los lideres de la empresa idean formas didácticas y divertidas para transformar las capacitaciones ladrilludas con mejores y eficaces resultados tanto para el colaborador como para la empresa.
  •    Comunicaciones masivas al interior de la empresa: Fallecimiento tanto de los colaboradores como de su núcleo familiar, eventos especiales, venta y compra de automóviles, inmuebles y / o enseres, en otros, estas comunicaciones siempre deben ser avaladas por el Dpto. de Bienestar Social, ya que debe filtrar todo tipo de comunicación nociva y/o política para el resto del personal.

AUTOEVALUACIÓN
  1.   Describa los diferentes servicios laborales que ofrece una empresa conocida por usted.
  2.     Proponga una política para mejorar la función de bienestar laboral en una empresa.
  3.    Proponga una norma para mejorar la función de bienestar laboral en una empresa.
  4.  “El balance social tiene relación con el balance económico de las organizaciones, pues consiste en la labor social que éstas cumplen en favor de sus trabajadores y comunidad en general”. ¿Está usted de acuerdo con la afirmación anterior? ¿Por qué?

GESTIÓN PARTICIPATIVA


LA GESTIÓN PARTICIPATIVA

La gestión participativa es considerada como un sistema de dirección que involucra a los trabajadores de base (sin mando) en cualquiera de las tres alternativas siguientes:
  1. En el proceso de toma de decisiones, es decir, en la identificación del problema, análisis de las posibles causas y escogencia de sus posibles soluciones.
  2. En el proceso administrativo, lo que significa intervenir en la planeación, organización, coordinación, dirección y control de las diferentes actividades de la empresa.
  3. En las utilidades y/o propiedad de la empresa

Es claro que la participación no consiste en la delegación de todos los problemas a los subalternos para simplificar el trabajo de los directivos, ni tampoco significa pasarle a los colaboradores sólo las dificultades más insignificantes. Mucho menos equivale a “participarle” a los subalternos las decisiones que se han tomado o a “venderles la idea” mediante manipulaciones que hagan parecer como si la decisión fuera de los colaboradores.
La participación en el proceso de toma de decisiones consiste en la intervención activa de los subalternos en la identificación, análisis y solución de problemas cada vez más significativos que obstaculizan el logro de los objetivos de su área de trabajo. Como sucede que los obstáculos que deben superar las organizaciones en búsqueda de su excelencia, son suficientes y variados, entonces habrá posibilidad de distribuirlos entre los directivos y sus colaboradores, de tal manera que todos los integrantes de la empresa tengan la oportunidad de desarrollar y aportar conocimientos, experiencias y creatividad, en el proceso de solución de problemas de sus respectivas áreas de trabajo.
Si bien es cierto que la dirección de la empresa es la principal responsable de los esfuerzos por mejorar la productividad, también le corresponde la tarea de crear las condiciones en las cuales sus colaboradores intervengan activamente para identificar y superar las dificultades que hay para alcanzar todos los objetivos de la organización.

IMPORTANCIA DE LA PARTICIPACIÓN

Los seres humanos tienen no sólo necesidades físicas o de sobrevivencia sino también necesidades de orden mental o psicológico, como la oportunidad de progresar y de aplicar todo su potencial para alcanzar logros personales y laborales. De otra parte, las organizaciones también requieren no sólo del trabajo físico sino también del esfuerzo mental de sus integrantes.
Pues bien, la gestión participativa ofrece las posibilidades de satisfacer tanto las necesidades de autorrealización de los trabajadores como los requerimientos de soluciones creativas que tiene la empresa.
El reto que ofrece la solución de los problemas empresariales constituye una fuerza motivadora para los trabajadores, de modo que la gestión participativa mejora la motivación de la fuerza laboral. La participación en la toma de decisiones mejora la aceptación de los trabajadores hacia los cambios que deban implementarse para superar las situaciones indeseables y los compromete en los resultados que se esperan obtener a través de dichas innovaciones. Además mejora las comunicaciones y relaciones entre los directivos y sus colaboradores.
Cada vez las instituciones admiten más que sus problemas no los solucionan las máquinas, tecnología y demás recursos económicos, por sí solos, sino que es la energía humana con sus conocimientos, experiencia y creatividad, canalizados a través de la gestión participativa, lo que puede jalonarlas hacia los niveles superiores de productividad.
En síntesis, la gestión administrativa tiene evidentes beneficios tanto para la fuerza laboral como para la empresa, en términos de desarrollo de personal, compromiso, buenas relaciones interpersonales, mejoramiento de la calidad y eficiencia de las soluciones a la problemática empresarial.

FORMAS DE PARTICIPACIÓN

Las organizaciones pueden concretar su gestión participativa mediante diferentes mecanismos que asocien a los trabajadores con la vida de la empresa. A continuación se presenta una breve descripción de las formas participativas más conocidas:
* Buzón de sugerencias: mediante esta modalidad los trabajadores son incentivados a presentar por escrito sus sugerencias para mejorar alguna situación laboral. Las sugerencias son depositadas en una caja colocada para tal efecto y son evaluadas por un comité. Usualmente la empresa otorga recompensas económicas y simbólicas, proporcionales a la importancia de la idea propuesta.
*  Sindicato: esta forma organizativa de los trabajadores les ofrece la oportunidad de intervenir notoriamente en el funcionamiento de la empresa. A través de la negociación colectiva, el sindicato puede establecer o modificar diferentes condiciones laborales; en especial las que tienen relación con remuneración, horarios de trabajo, seguridad industrial, trámite de reclamos y servicios de bienestar. Cada vez los sindicatos son más activos para buscar mediante la negociación colectiva, mayor intervención en el funcionamiento de las organizaciones.
*   Grupos primarios: están constituidos por el jefe y sus colaboradores, quienes se reúnen periódicamente para intercambiar libremente opiniones sobre las condiciones de trabajo en su área. Utilizan la técnica de la “lluvia de ideas” consistente en que cada integrante del grupo expresa su pensamiento en forma ordenada y sin temor a ser evaluado por lo que dice, hasta que todos hayan agotado sus ideas sobre el asunto en consideración, que para el caso de los grupos primarios puede variar desde aspectos cotidianos hasta problemas especiales. El jefe recoge las diferentes opiniones y las utiliza a su discreción.
* Administración por objetivos: esta modalidad de la gestión participativa consiste en: un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño, revisen periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance. La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva a bajar en forma de cascada por toda la organización. Como expone la figura debajo, los objetivos generales de la organización se traducen en objetivos específicos para cada nivel subsiguiente (división, departamento, individual). Como los gerentes de las unidades bajas participan en el establecimiento de sus propias metas, la APO funciona de la base hacia arriba y también de la cima hacia abajo. El resultado es una pirámide que liga los objetivos de un nivel con los del siguiente.
* Comités: estos grupos de personas son conformados para diferentes propósitos y con la participación de trabajadores de diferentes niveles. En Colombia la ley establece la conformación de comités paritarios para manejar los asuntos relacionados con la salud ocupacional. Así mismo es frecuente encontrar estos comités paritarios para atender los reclamos de los trabajadores establecidos en convenciones colectivas.
Los comités son uno de los organismos más utilizados por las organizaciones para lograr algún grado de cooperación de sus trabajadores en la solución de diferentes problemas, y constituyen un canal de comunicación entre los trabajadores y la dirección de la empresa.
Además de los anteriores se encuentran como mecanismo de la gestión administrativa los siguientes: equipos para trabajos especiales, plan scalon, círculos de calidad, consejo de empresa, desarrollo organizacional, la cogestión, la autogestión, la gestión total de calidad.

GRADOS DE PARTICIPACIÓN

La revisión de los diferentes mecanismos existentes para promover la colaboración de los trabajadores subalternos, nos permite observar la graduación de la participación que va desde su ausencia absoluta en los casos en que los individuos son tomados en cuenta sólo para darles órdenes, hasta extenderse a la intervención activa de los trabajadores en la toma de decisiones, administración y en los beneficios, pasando por niveles intermedios de intervención.
En el esquema microcefálico sólo una minoría pensante tiene el privilegio de intervenir en la administración, toma de decisiones y beneficios de la empresa. Este grupo es constituido por los directivos o personal con mando y representa aproximadamente el 10% del personal de la empresa. En este tipo de organizaciones tradicionales, el proceso de solución de problemas está separado en dos partes: la toma de decisiones en cabeza de los directivos y la implementación de dichas decisiones en manos pies del resto del personal.
En el esquema de transición, la empresa abre espacios moderados para que su personal subalterno tenga diferentes actividades participativas, como por ejemplo los grupos primarios y comités.
En el esquema avanzado, todo el personal está involucrado en la administración, toma de decisiones y beneficios de la empresa. En las organizaciones que han logrado un alto grado de participación, la mayoría del personal interviene en la identificación, análisis de posibles causas, toma de decisiones e implementación, es decir, en el proceso racional de solución de problemas, como es el caso de las organizaciones que funcionan bajo la gestión total de calidad.

AUTOEVALUACIÓN

  1.  . ¿Qué mecanismos de participación están funcionando actualmente en una empresa conocida por usted? ¿Con qué eficiencia operan cada uno de estos mecanismos?
  2.     ¿Qué condiciones recomienda establecer en la empresa mejor conocida por usted, para lograr incrementar la participación de los trabajadores?
  3.     ¿Qué son los círculos de calidad?
  4.   “Cualquier método participativo debe estar acompañado por alguna forma de reconocimiento”. ¿Está usted de acuerdo con la anterior afirmación? ¿Por qué?



LIDERAZGO EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL


LIDERAZGO
El término se define comúnmente como la habilidad o capacidad de un individuo para influenciar, motivar y permitirle a otros el contribuir al éxito de la organización a la cual pertenece. A veces también se utiliza el  liderazgo para referirnos a una determinada posición jerárquica de poder en una organización. Por ejemplo cuando decimos "tal o cual país se encuentra bajo el liderazgo de tal persona".
En el extremo positivo del espectro, el líder busca obtener lo mejor de las personas para lograr un objetivo en común, mientras que en el negativo, el liderazgo lleva a una obediencia ciega y a expectativas desmedidas sobre la capacidad o poder de líder, que en algunos casos pueden llevar a una "adoración", como ha ocurrido históricamente en algunas sectas y grupos de mejoramiento personal o "autoayuda".
La historia del liderazgo está marcada por la estructura social y pensamiento preponderante en cada época: las estructuras monárquicas y aristocráticas lo asocian con la "sangre" o descendencia y posición social (ejemplo: los reyes), la "meritocracia" lo asocia al talento y logros personales (ej: Los oficiales en tiempos de Napoleón), para el feminismo se encuentra asociado con la empatía y los roles maternales (en contraposición al paternalismo). Otros modelos como el de Confucio, buscan al líder de tipo erudito y sabio, mientras que la anarquía cuestiona de fondo todo el concepto. Además, existen modelos mixtos de liderazgo compartido, en donde los miembros de una organización se turnan el papel del líder.
Existe el liderazgo formal, es decir aquel determinado por un cargo o jerarquía, y el informal, que corresponde a aquel líder espontáneamente aceptado por el grupo como tal. Lo ideal sería que los líderes formales, propuestos según un cargo o responsabilidad, sean además los considerados como tales por el resto del grupo humano al cual pertenecen, pero esto no es siempre así. Además entre los líderes se dan diversas formas de ejercer el liderazgo: está el líder autoritario, el democrático y el "laissez-faire" o relajado que no interfiere en el curso de las cosas. Dependiendo de la situación y de la competencia de los subalternos, es que un determinado estilo será el más apropiado; por lo mismo es que el líder debe ser flexible y capaz de cambiar su estilo de liderazgo de acuerdo a cada situación.
Entre las características del liderazgo, destacan: la capacidad de guiar a través del ejemplo, algún talento o habilidad específica relacionados con la tarea en cuestión, el impulso emprendedor, el carisma, el espíritu de servicio, la orientación clara hacia un objetivo o misión, el optimismo, la capacidad para delegar y motivar, y el auto conocimiento necesario de tal manera de ser capaz de conocer a los demás. Se dice que todos llevamos a un líder dentro, y que debemos trabajar para sacarlo a la superficie.

CUALIDADES DE UN LÍDER

El estilo de liderazgo desde los altos cargos gerenciales, inaccesibles para el personal operativo, debe quedar desechados si las organizaciones quieren formar equipos de trabajo sostenibles y sólidos en el mediano y largo plazo.
Los puestos de liderazgo deben cambiar, es decir, dejar de ser la punta de la pirámide dentro de la estructura para convertirse en la base la misma dentro de la organización. El líder de la organización debe tener como función principal el identificar y satisfacer las necesidades de los integrantes de su equipo de trabajo; para que así, estos puedan contar con las herramientas y motivación necesaria para lograr la satisfacción de los clientes externos y el cumplimiento de las metas trazadas. La satisfacción de las necesidades del equipo de trabajo debe estar basada en dar y/o facilitar lo que los integrantes de la organización necesitan realmente y no siempre en lo que desean o piensan que requieren. Este trabajo, si bien muy minucioso, es de vital importancia para el éxito y la consecución del emergente sistémico buscado permanentemente como pilar para un buen desempeño organizacional.
Para identificar las necesidades de los integrantes del equipo o de la organización en general, el líder debe fomentar las relaciones humanas con cada uno de ellos. Para el fomento exitoso de las relaciones humanas el líder debe desarrollar cualidades como paciencia, afabilidad, humildad, respeto, generosidad, indulgencia, honradez y compromiso. Sólo bajo estas cualidades se puede romper las barreras de comunicación y prejuicios que pudieran existir para así poder interiorizarse en las necesidades reales de cada uno de los miembros de la organización. El líder debe convertirse en un servidor y en un ejemplo de y para su equipo de trabajo.
Paciente
Cuando nos referimos al hecho de que el líder debe ser paciente, quiere decir que debe tener dominio de sí mismo, aspecto importante al momento de guiar a la organización. El líder debe dar un ejemplo con su comportamiento. Es importante tener en mente que el líder es el espejo de lo que la organización es en realidad. Éste debe transmitir seguridad.
Afabilidad
El líder debe tener como cualidad la afabilidad, esto significa que debe prestar atención, apreciar y animar a su equipo de trabajo. Esto se refiere a cómo actuamos, a la forma en cómo préstamos atención a los demás dentro la organización, dentro de lo cual debemos practicar la escucha activa. Tenemos la capacidad de pensar cuatro veces más deprisa de lo que los demás pueden hablar, por tal situación por lo general tenemos un montón de ruido de comunicación interna mientras estamos escuchando; lo cual genera que no siempre comprendamos en su totalidad el mensaje. La escucha activa requiere de práctica disciplinada que permita poder silenciar esa comunicación interna para poder prestar atención total mientras escuchamos a los demás. La escucha activa se basa en tratar de ver las cosas como el que habla las siente, lo cual está relacionado con la empatía. Así mismo, el ser afable tiene que ver con el hecho de poder resaltar las cualidades y buenos actos de las demás personas, y no sólo basarnos en encontrar lo que se está haciendo mal.
Humildad
La tercera cualidad mencionada es la humildad, la cual significa ser auténticos, sin pretensiones, no ser arrogantes ni jactancioso. Se debe ser autentico, ser uno mismo, no ser presumido, engreído y autosuficiente.
El ego obstaculiza y levantan barreras entre las personas. La humildad no es sentirse menos, sino pensar menos en uno para pensar más en el equipo de trabajo. Hay que tener en cuenta que como un equipo, en la organización todos dependen de los demás para el éxito global.
Respeto
Otra de las cualidades es el respeto, el mismo que significa tratar a los demás como si fueran personas importantes, que en el caso de las organizaciones es cierto porque cada uno de los integrantes de la misma cumple una función específica que ayuda al cumplimiento del propósito global. El líder debe tener interés personal en el éxito de aquellos a los que dirige, esto incluye ayudarle a conseguir su éxito.
Generosidad
La quinta cualidad de un líder es la generosidad, lo cual es satisfacer las necesidades de los demás.
Indulgencia
Otro de las cualidades de un líder debe ser la indulgencia, es decir el no guardar rencor al que lesione los intereses del equipo u organización. Las personas no son perfectas, y un líder por su posición puede ser blanco de varios ataques o discordancias. Esto no significa que se tenga que pasar por alto los actos erróneos; más bien significa la práctica de un comportamiento positivo hacia los demás, no un comportamiento pasivo o en su caso agresivo que denigre la dignidad de las personas. El líder debe ser abierto, honrado y directo con los demás, guardando el respeto ante todo. El comportamiento indulgente consiste en resolver a situaciones según surgen de manera positiva y en dejar de lado cualquier prejuicio de rencor.
Honradez
La penúltima de las cualidades básicas de un líder es la honradez, la cual es estar libre de engaños. Esta suele ser la cualidad que mayor cantidad de personas colocan en su lista de lo que espera de un líder. La confianza se cimienta sobre la honradez, esto es lo que mantiene sólidas las relaciones humanas. La honradez implica ayudar a las personas a tener perspectivas claras, hacerlas responsables, estar dispuesto a dar tanto las buenas como las malas noticias, informar sobre los resultados del trabajo, tener reacciones previsibles, ser consecuentes y ser justo.
Compromiso
La última de las cualidades básicas de un líder es el compromiso, el mismo que puede definirse como limitarse a las propias elecciones. Esto significa cumplir con las elecciones que se han tomado. Es diferente implicarse en algo que comprometerse, por lo general las personas se implica en un tema específico, pero es papel del líder lograr que se comprometan con el mismo y para esto es este último el primero que debe estar comprometido. El verdadero compromiso es una visión de desarrollo personal y del desarrollo del grupo junto con la mejora continua. El líder comprometido está consagrado a un desarrollo integral de su persona y a una mejora continua, se compromete a llegar a ser el mejor líder que puede llegar a ser. No se puede exigir que las personas a las que dirigimos den su mejor esfuerzo cuando el líder mismo no está dispuesto a crecer y llegar a ser lo mejor posible.
Un buen líder debe trabajar duro en desarrollar las cualidades mencionadas anteriormente. En ningún momento se puede pensar que podemos alcanzar a la perfección, más bien son cualidades que podemos y debemos mejorarlas constantemente. Los verdaderos líderes se ven cuando nos vemos en la necesidad de dar lo mejor de nosotros mismos, cuando estamos en una encrucijada, cuando estamos con personas fastidiosas o tenemos que ser afables y respetuosos con personas que no son de nuestro agrado.

ESTILOS DE LIDERAZGO

La búsqueda de las actividades que marcan la diferencia entre el líder y el no líder llevaron a los investigadores a proponer la existencia de dos estilos de liderazgo: a) orientado a la tarea y b) orientado a la gente.
La modalidad orientado a la tarea está determinada por actividades como la planeación, organización, diseño de métodos, estructuración de funciones, establecimiento de mecanismos de control, etc. El líder orientado al trabajo dirige las actividades del grupo mediante su idoneidad técnica y dominio del área funcional correspondiente. Este estilo de conducción se asemeja bastante al papel del gerente tradicional.
La modalidad llamada orientada a la gente está caracterizada por la comunicación eficiente, la confianza mutua, respeto por las ideas de los colaboradores y consideración por sus sentimientos. El líder orientado a la gente dirige su grupo mediante la empatía o capacidad para comprender a los demás y ponerse en su sitio.
El interés se concentró entonces en conocer cuál de los dos estilos de liderazgo era más eficiente. Los resultados de las investigaciones demostraron que tanto el uno como el otro estaban asociados con altos y bajos niveles de productividad, dependiendo de la situación que enfrentara el grupo. Se pensó que la solución era escoger el líder que mejor se adecuara a la situación o cambiar la situación para cambiarla al estilo del líder.
Ambas soluciones mostraron ser equivocadas pues tanto la persona como la situación están cambiando permanentemente y además, los dos estilos coexisten, en diferentes grados, en un mismo líder.
AUTOEVALUACIÓN

1.      “Los líderes se hacen, no nacen” ¿Está usted de acuerdo con la anterior afirmación? ¿Por qué?
2.      ¿Cuál es la diferencia entre un jefe y un líder?
3.      Describa la personalidad de un líder que haya conocido a través de la historia
4.      ¿Cuáles son las prácticas que utiliza el líder que seleccionó en la pregunta anterior?
5.      ¿El líder que usted conoce está centrado en la gente o en la tarea?
6.      “Los auténticos equipos de trabajo están conformados por líderes y un gerente-líder” Explique     la afirmación anterior.